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UNIVERSIDAD
NORORIENTAL PRIVADA
“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”
DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
PROGRAMA DE MAESTRIA
MENCIÓN
GERENCIA
EDUCATIVA
EL DOCENTE COMO
ADMINISTRADOR DE APTITUDES
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Barinas,
Julio de 2014
El docente como Administrador
de Aptitudes
Con el fin de administrar el sistema escolar, existe personal docente
que no se ocupa directamente de la tarea de educar, poniéndose al frente de los
cursos, sino de distribuir o redistribuir los recursos en base a los fines
fijados, y supervisar que se es te cumpliendo lo planificado, para aumentar la calidad educativa;
por ejemplo, en qué se gastarán los recursos obtenidos a través de la
cooperadora escolar o la gestión de un subsidio para el establecimiento, o el
pedido de becas para sus alumnos desfa- vorecidos, en las escuelas públicas, o
la determinación de las cuotas a cobrar en las privadas y su destino; o de la instrumentación de planes de capacitación
docente, o el control de ausentismo de alumnos y personal.
Según Marconi.
(2012), en las escuelas esta función la cumple el
personal directivo: Director, Vice Director, Secretario, Prosecretario y,
especialmente el Administrador educativo” (p.12),de allí que, los docentes y gestores educativos deben de estar dotados de
las habilidades necesarias para la toma correcta de decisiones, el liderazgo,
la gestión de recursos humanos, la evaluación de profesores, la organización y
las relaciones
públicas necesarias
para enfrentarse a los dilemas que afectan a diversos tipos de sistemas
educativos.
En tal sentido, el
docente administrador debe poseer y manejar ciertas aptitudes; debe dirigir con
liderazgo, autoridad y capacidad asesora, con un sentido
autogestionario; hacer uso óptimo del tiempo dedicado a los aprendizajes y de
los recursos humanos, físicos, y materiales. El personal encargado de dirigir
una estancia educativa en cualquiera de los niveles y modalidades de la
educación, está obligado a emplear diversas técnicas administrativas para liderar y optimizar el control interno de la institución. Al respecto Gubbins (citado en Mujica, 2011), refiere:
El docente debe ser líder y considerarse como artífice del
cambio, Por lo que el desafío es lograr desprenderse de las cosas que ya no son
útiles para la organización. Este es un proceso distinto que implica ansiedad,
actitud defensiva y resistencia al cambio. Por lo cual deben, en primer lugar,
tener fuerza emocional para apoyar la institución
al mismo tiempo que se enfrentará a la ansiedad que acompañan a los procesos de
desaprendizaje, deben manejar los cambios como lo es involucrar a los padres y
representantes para que participen de forma activa en el aprendizaje de los
estudia Desde este punto de vista, es oportuno señalar
que en el estado Venezolano según Graterol (2002), se han enunciado líneas
estratégicas, que deberán orientar el referido liderazgo transformacional en
los docentes, en donde el maestro deberá
liderizar la organización local en las comisiones de economía, mantenimiento,
cultura, deporte, infraestructura, administración, ambiente, formación
ciudadana, familia y salud con una concepción socialista.
Según
Bass (citado por Bastidas y Mundo:2006), el liderazgo transformacional se
caracteriza por la capacidad para producir cambios sustantivos. Los líderes transformacionales son
capaces de emprender los cambios en la visión, la estrategia y la cultura de la
organización y también de propiciar innovaciones en los productos y las
tecnologías. Además son capaces en ligar de analizar y
controlar transacciones específicas con los seguidores utilizando reglas,
instrucciones e incentivos, se concentran en cualidades intangibles, como la
visión, los valores compartidos y las ideas, con el propósito de crear
relaciones, de dotar de mayor significado a las actividades independientes y de
ofrecer un terreno común para enrolar a los seguidores en el proceso de cambio.
Está fundado en los valores, las creencias
y las cualidades personales del líder y no en un proceso de intercambio entre
los líderes y los seguidores.Trabaja en base al
logro de resultados. Además Tiene capacidad de innovación, posee identidad
personal, es decir, seguridad en sí mismo y tiene capacidad de asumir
responsabilidades y de hacerse cargo de las consecuencias que pudieran
ocasionarse por las decisiones tomadas.
En referencia
a lo antes expuesto, cabe destacar que todo aquel que es identificado como
líder es porque reúne una serie de características que no todos han
desarrollado, son personas que tienen ciertos atributos que les permite tener
seguidores, que las personas confíen en él. El líder no lo es por
su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son
percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo
tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del
grupo. El líder se diferencia de los
demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las
actividades y en la organización de éstas.
Los líderes transformadores
motivan a otros a hacer más de lo que originalmente intentaban y con frecuencia
aún más de lo que ellos creyeron posible. Establecen expectativas más restantes
y típicamente logran ejecuciones mejores.
Como
el liderazgo transformacional está en función del grupo, es importante analizar
no sólo las características de éste sino también el contexto en el que el grupo
se desenvuelve. Pues se considera que estas características determinan quién se
convertirá en el líder del grupo. Al respecto Chiavenato
(2004), la define como “seleccionar un curso de acción para enfrentar un
problema especifico u obtener ventajas cuando se presente una oportunidad … En
suma, decidir es una parte importante del trabajo de administrar” (p. 288)
En esa selección el gerente escoge
la alternativa más viable que dé respuesta al problema, algunas veces asume la
responsabilidad individual por el apremio a algunas decisiones que se deben de
tomar, pero normalmente debe hacerse por consenso del grupo, reconociendo que
las mismas pueden llevar al éxito, el fracaso o al estancamiento de la
organización. Por lo tanto, existen una serie de pasos que se dan para tomar
una decisión, sobre ello, Macha (2006), lo expone de la siguiente manera:
determinar la necesidad de una decisión, identificar los criterios de decisión,
asignar peso a los criterios, desarrollar todas las alternativas, evaluar las alternativas
y seleccionar la mejor alternativa.
Bajo estas circunstancias Hernández (2004), señala que
entre las habilidades del liderazgo se encuentran:
Habilidad analítica: Es
la capacidad y disposición del líder para distinguir y separar con inteligencia,
los elementos positivos y negativos de cualquier situación, que le permita
escoger la mejor opción para planificar el desarrollo de cualquier proyecto
(conciencia-conocimiento).
Habilidad para Planificar: Significa
escoger y relacionar hechos para prever y formular actividades propuestas en el
análisis, y escoger las estrategias a seguir en la ejecución de un plan o
proyecto. La planificación debe tener lugar ante de la acción o esfuerzos
físico (planificación estratégica).
Habilidad para Organizar: Estructurar,
obliga a juntar los elementos que se necesitan para llevar a efecto la
ejecución de un plan determinado. La
distribución y acomodo de los materiales a utilizar, así como el personal
seleccionado, debe ocupar los espacios previamente definidos en la elaboración
del plan o proyecto (eficiencia).
Habilidad para Ejecutar: Para la ejecución de proyectos se
requiere seguir las normas previamente establecidas. Esto implica tiempo y
atención esmerada por parte de quienes elaboraron el plan. Un respaldo firme y entusiasta por parte de los miembros
del personal, logística apropiada y la presencia de un líder eficaz, garantiza
una exitosa ejecución. (Efectividad),
(p.124)
Considerando lo planteado por el autor
antes señalado, se puede decir que el líder transformacional, debe ser una
persona capaz de tomar decisiones acertadas y poseer cualidades como ser
responsable, creativo, solidario, que realice acciones que permitan un clima
organizacional adecuado en la institución, de manera que se proyecte efectivamente a la comunidad gestándose cambios que realmente contribuyan al
bienestar social.
REFERENCIA
BIBLIOGRÁFICAS
Bastidas y Mundo (2006). Participación de Padres y Representantes en el Proceso de Enseñanza-
Aprendizaje de los Alumnos de Primera Etapa de Educación Básica. Trabajo de
Investigación
Chiavenato, I. (2004).
Administración. Proceso administrativo. Editorial Mc Graw Hill. España.
Chiavenato, I. (2006). Administración. Proceso administrativo. Editorial Mc Graw Hill. España.
Graterol, E. (2002) Influencia de Supervisor como Líder
Transformador en la Participación de los
Docentes. Trabajo de Investigación. Zulia- Venezuela.
Marconi. J (2012) Administración educativa. La Ceiba, Honduras, C.A.
Mujica (2011). El Liderazgo Docente como Estrategia para la Integración de Padres y
Representantes en las Actividades Escolares de Primaria en la Escuela Básica
“Antonio José de Sucre” del Municipio Barinas Estado Barinas. Trabajo de
Investigación. Barquisimeto- Venezuela
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